Les périodes durant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue en raison d’une maladie d’origine non professionnelle ne sont légalement pas assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé, de sorte que le salarié n’acquiert pas de congés payés au cours de celles-ci en l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables (articles L3141-3 et L3141-5 du Code du travail) . 

Or, sur ce point, la Cour de justice de l’Union européenne considère, au regard de l’article 7 § 1 de la directive nº 2003/88/CE que ce droit « ne peut pas être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État » (CJCE, 20 janv. 2009, nº C-350/06 ; CJUE, 24 janv. 2012, nº C-282/10). 

Cette directive ne pouvait toutefois pas être invoquée par les salariés à l’encontre d’un employeur du privé devant les tribunaux français. (celle-ci étant dépourvue d’effet direct horizontal) (Cass. soc., 13 mars 2013, nº 11-22.285 PB). 

En 2018, un effet direct horizontal a été reconnu à l’article 31 § 2 de la Charte des droits fondamentaux dans les litiges entre particuliers (salarié-employeur de droit privé).

Cette disposition reconnaît à tout travailleur le droit à une période annuelle de congés payés.

La CJUE juge ainsi qu’en cas de non-conformité avec ces dispositions, les juridictions nationales doivent laisser la réglementation nationale en cause inappliquée (CJUE, 6 nov. 2018, nº C-619/16).

La Cour de cassation a jugé qu’il convient, désormais, d’écarter les dispositions du droit français qui ne sont pas conformes au droit de l’Union, et de considérer que les salariés dont le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail pour maladie d’origine non professionnelle acquièrent des droits à congés payés durant cette période. (Cass.soc., 13 septembre 2023 nº 22-17.340).

Cette règle a un effet rétroactif et peut être invoquée pour des droits à congés payés acquis antérieurement au 13 septembre 2023.

Une action rapide devant la formation de référé du Conseil de Prud’hommes peut être envisagée si votre employeur n’a pas appliqué cette nouvelle jurisprudence et ce, même si votre contrat de travail a été rompu.

N’hésitez pas à contacter le Cabinet pour un premier échange téléphonique.